36、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才避免败诉?
答:首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度,明确工资是由几部分构成的,绩效考核是如何规定的,这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订,并进行公司内部公示、宣贯、培训,并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中,要按照公司合法的规定执行,考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表,根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分,混在一起.
37、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才避免案件败诉?
答:关于工作地点的,一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号,尤其是有多个分子公司遍布全国各地的,要写宽泛一些,比如:北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题,应该在劳动合同中明确规定,公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况,调整员工的工作地点、岗位、薪酬,以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
38、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩?
答:这种情况的抗辩没有书面证明,企业一般会败诉。最好还是和员工协商,了解员工的想法,找到他的需求和企业需求重合的部分,处理此事。如果已经上升到法院,那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭,并拿出他在新岗位上工作过的相关证据,证明他同意去新岗位工作,并已有事实工作发生。
39、假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
答:想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班,按正常出勤支付工资,浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育,按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的,按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的,按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的,按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面:如果在职女员工怀孕,要正确对待女员工的生育权力,做好工作方面的安排,比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处,符合上生育保险的人,生育津贴应该由社保基金支付,企业应该如实为员工缴纳生育保险,为企业节省成本;不符合上生育保险的人,产假期间的工资应由企业支付,产假期间应该只支付基本工资,浮动工资应该是绩效工资,没有工作就没有绩效,当然绩效工资也不予以发放,为企业节省成本。
40、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才确保更大的胜诉机会?
答:一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题,要么部门内部把工作进行分担,要么从其他部门借调,能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议,建议尽量采用协商的方式,企业最好真诚接受调解,为员工多考虑一些,员工也不会为难企业。
待续。。。。。。
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